Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 01. Januar 2025 von 12,41 € auf 12,82 € brutto pro Arbeitsstunde angehoben. Für welchen Beschäftigtenkreis, wie dessen Höhe bestimmt wird und wer seine Einhaltung kontrolliert und durchsetzt, ist im Mindestlohngesetzt (MiLoG) geregelt und soll nachfolgend erläutert werden.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle in Deutschland beschäftigten inländischen und nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer. Er gilt für Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 SGB IV sowie für mitarbeitende Familienangehörige, sofern diese als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben:

• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
• Auszubildende (altersunabhängig) im Rahmen der Berufsausbildung,
• Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung,
• Personen, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen sowie
• ehrenamtlich Tätige.

Das MiLoG sieht für bestimmte Praktika Sonderregelungen vor. Praktika die nicht dem MiLoG unterfallen sind Pflichtpraktika, Orientierungspraktika sowie Berufs- oder hochschulbegleitende Praktika.

Das MiLoG setzt den Mindestlohn als Brutto-Stundenlohn ,,je Zeitstunde“ fest. Sonstige Entgeltbestandteile, die neben dem Grundlohn als verstetigtes Arbeitsentgelt geleistet werden, können auf den Mindestlohn angerechnet werden. Nach aktueller Rechtsprechung sind folgende Entgeltbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar:

• Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung mindestens einen der folgenden Aspekte beinhaltet:
  • Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit),
  • Arbeiten unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (z.B. Schmutz- oder Gefahrenzulagen),
  • mehr Arbeit pro Zeiteinheit (z.B. Akkordprämien),
  • überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (z.B. Qualitätsprämien),
• Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld,

wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden,

• Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft

            vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Bauzulage im Baugewerbe),

• Zulagen für vorrübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten.

Nicht anrechenbare Entgeltbestandteile, sind solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleitung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Dazu zählen:

• Zuschläge für Nachtarbeit,
• Umlagen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung oder der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung,
• vermögenswirksame Leistungen,
• Aufwandsentschädigungen wie z.B. Wegegeld,
• Sachbezüge und Leistungen des Arbeitgebers, die keinen Entgeltcharakter haben, wie z.B. die Erstattung betrieblich veranlasster Aufwendungen, die Überlassung von Arbeitsgeräten zu betrieblichen Zwecken oder ein Zuschuss des Arbeitgebers zum Job-Ticket.

Arbeitgeber für deren Branche auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung der in diesen Tarifverträgen vereinbarten höheren Mindestentgelte verpflichtet.

Vereinbarungen, mit denen der Mindestlohnanspruch unterschritten oder in seiner Geltendmachung beschränkt wird, sind unzulässig. Ferner kann auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nur in einen gerichtlichen Vergleich über bereits entstandene Ansprüche, verzichtet werden. Ausschlussklauseln in Arbeits- und Tarifverträgen, die keine Unterscheidung zwischen Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen vornehmen, sind unwirksam. Das gilt jedenfalls für Arbeitsverträge die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden. Dagegen sind tarifvertragliche Ausschlussfristen, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen, nur zum Teil unwirksam, also nur insoweit, wie sie den Mindestlohnanspruch betreffen. Darüber hinausgehende Ansprüche bleiben von der Teilunwirksamkeit unberührt. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterliegt einer gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Gemäß §§ 14, 15 MiLoG sind die Behörden der Zollverwaltung befugt, zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nachkommt. Dem Zoll ist es somit erlaubt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers zu betreten, Personalien aufzunehmen und Personenbefragungen durchzuführen. Er ist dabei u.a. berechtigt, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Nachweise über Lohnzahlungen, Arbeitszeitnachweise, Schicht- und Einsatzpläne, schriftliche Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten sowie Geschäftsunterlagen einzusehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Kontrolle zu dulden und muss daran mitwirken.

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus dem MiLoG, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von 500.000 € sanktioniert werden kann gemäß § 21 MiLoG. Außerdem können Arbeitgeber, die sich wegen eines erheblichen MiLoG-Verstoßes als unzuverlässig erwiesen haben, vom öffentlichen Vergabeverfahren für eine gewisse Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden. Dies ist bereits möglich, wenn der Unternehmer wegen eines entsprechenden Verstoßes mit einer Geldbuße von mindestens 2.500 € belegt wurde.

Wie geht es mit dem Mindestlohn weiter? Im Juni 2025 wird die unabhängige Mindestlohnkommission ihre Vorschläge für die nächste Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns vorlegen. Die Mindestlohnkommission ist ein unabhängiges Gremium, das aus einem Vorsitz und je drei Mitgliedern von Arbeitgebern und Gewerkschaften sowie zwei beratenden Mitgliedern aus der Wissenschaft ohne Stimmrecht besteht. Alle zwei Jahre schlägt die Kommission der Bundesregierung die Anpassung der Lohnuntergrenze vor.

Ansprechpartnerin bei der HWK Chemnitz: Rechtsberaterin Susann Kleemann | 0371-5364 244   |